Boomerang Hiring: Ehemalige Beschäftigte zurückgewinnen
Mit "Boomerang Hiring“ holen Arbeitgeber ehemalige Beschäftigte zurück ins Unternehmen. Damit diese gerne zurückkommen, braucht es ein kluges Personalmanagement und eine wertschätzende Unternehmenskultur. Nicole Frey, Head HR Germany bei der UBS Europe SE, zeigt, wie erfolgreiches Re-Hiring gelingt.
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Gründe für die Kündigung von Beschäftigten kann es viele geben. Doch selten ist die Trennung von einer guten Führungs- oder Fachkraft seitens des Unternehmens gewollt. Denn kompetentes Personal wird hart umworben, die Konkurrenz ist groß und jede Arbeitskraft wertvoll.
Die Situation scheint paradox. Die Krisen der vergangenen Jahre – Corona-Pandemie, Ukraine-Krieg, die anschließende Energiekrise, die Inflation und die immer noch angespannte Lieferkettensituation – stellen viele Unternehmen vor große wirtschaftliche und personelle Herausforderungen.
Darüber hinaus erfordert der digitale Wandel bei vielen Betrieben weitere große personelle Veränderungen. In vielen Fällen kann es also sein, dass Unternehmen auf der einen Seite Personal in bestimmten Bereichen abbauen müssen, während Sie auf der anderen Seite dringend Fachkräfte für den Aufbau oder Ausbau neuer Angebote benötigen.
1. Re-Hiring: Investition in ehemalige Beschäftigte als kluges Personalinstrument
Diese Situation setzt ein kluges Personalmanagement und Weitsicht voraus. Denn eine Fachkraft, die heute entlassen werden muss oder freiwillig geht, kann morgen wieder wertvoll für das Unternehmen sein. Wer jetzt seine Fachkräfte für immer vergrault, wird am Ende den Kürzeren vor den Wettbewerbern ziehen.
Beschäftigte, die das Unternehmen bereits verlassen haben, verschwinden meist vom Recruiting-Radar. Dabei könnte sich eine längerfristige Investition auch in zukünftige ehemalige Beschäftigte für das Unternehmen lohnen. Der Schlüssel ist das sogenannte „Boomerang Hiring“ (oder auch Re-Hiring).
"Boomerang Hiring" bezeichnet das erneute Einstellen ehemaliger Mitarbeitender nach deren Ausscheiden aus dem Unternehmen. Der Begriff "Boomerang" bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die ehemaligen Mitarbeiter zum Unternehmen "zurückkehren“.
Das Wiedereinstellen von ehemaligen Beschäftigten kann für Unternehmen von großem Vorteil sein, da die Rückkehrenden bereits mit dem Unternehmen und dessen Kultur vertraut sind und somit schneller produktiv werden können. Zudem zeigen sie ein hohes Maß an Loyalität und Engagement dem Unternehmen gegenüber, da sie in der Vergangenheit bereits eine Verbindung zu ihm aufgebaut hatten. Auch können Wiederkehrer neu gewonnene Erfahrungen in das Unternehmen einbringen.
Noch vor einigen Jahren war es unvorstellbar, zum ehemaligen Job zurückzukehren – entweder war das Verhältnis nach einem Weggang nicht mehr das beste, oder es galt als Karriererückschritt, zur Ex-Firma zurückzukehren.
Doch aufgrund des Fachkräftemangels können es sich die Unternehmen mittlerweile schlichtweg nicht leisten, qualifizierte Arbeitskräfte abzuweisen, nur weil sie bereits einmal im Unternehmen angestellt waren.
2. Best Practice: UBS Group AG attraktiv für Rückkehrer:innen
Das Unternehmen, das laut einer Analyse von 100.000 Schweizer LinkedIn-Profilen im Jahr 2017 die meisten Rückkehrer:innen in der Schweiz hatte, ist die Großbank UBS Group AG.
Nicole Frey, Head HR Germany bei UBS, erkennt auch in Deutschland einen Trend, der ehemalige Beschäftigte zurück zum alten Arbeitgeber bringt:
„Die Entwicklung im Schweizer Arbeitsmarkt ist nur bedingt auf Deutschland übertragbar, denn allein die Wettbewerbslandschaft ist hierzulande wesentlich ausgeprägter als in der Schweiz. Inzwischen kommt es aber auch in Deutschland immer häufiger vor, dass ehemalige UBS-Mitarbeitende zur Bank zurückkehren. Wir sehen hier durchaus einen positiven Trend und freuen uns sehr über diese Entwicklung”.
„Rückkehrer:innen kennen die internen Abläufe und brauchen weniger Einarbeitungszeit“
Boomerang Hiring bringt gleich mehrere Vorteile für das Unternehmen, erklärt Nicole Frey:
„Rückkehrer:innen kennen die internen Abläufe und unsere Kultur bereits gut und brauchen entsprechend weniger Einarbeitungszeit. Gleichzeitig haben sie in der Zwischenzeit mitunter neue Erfahrungen gesammelt und ihren Horizont erweitert. Stimmen also die Beweggründe, kann der Wechsel zurück nicht nur die eigene Karriere voranbringen, sondern auch für Unternehmen großen Mehrwert bieten.“
3. Fünf gute Gründe für Boomerang Hiring
Für Arbeitgeber:innen kann es demnach sehr reizvoll sein, ehemalige Beschäftigte erneut einzustellen. Diese 5 Vorteile bietet Boomerang Hiring:
1. Schnelles Onboarding, weniger Kosten:
Bis zu sechs Monate dauert es, bis ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet und mit den Abläufen und Aufgaben im neuen Unternehmen vertraut ist. Bei ehemaligen Beschäftigten reduziert sich der Kosten- und Zeitfaktor erheblich, da sie die Strukturen gut kennen. Außerdem entfällt ein langwieriger, teurer Bewerbungsprozess.
2. Bekannte Unternehmenskultur
Ehemalige Beschäftigte kennen die Unternehmenskultur und wissen, dass sie dort hineinpassen. Sonst wären sie kaum zurückgekommen. Bei neuen Beschäftigten besteht immer das Risiko, dass sie nicht zur Unternehmenskultur passen.
3. Neue Impulse
Ex-Beschäftigte kennen nicht nur das Unternehmen, sie bringen auch neue Erfahrungen, neues Know-how und neue Kontakte mit zurück ins Unternehmen – und setzen neue Veränderungsimpulse.
4. Loyalität
Rückkehrer:innen wissen, worauf sie sich einlassen und fühlen sich bereits mit der Firma verbunden.
5. Keine Überraschungen
Sowohl Rückkehrer:innen als auch die Unternehmen wissen, was sie erwartet. Die Wahrscheinlichkeit, in der Probezeit gekündigt zu werden, ist somit gering.
4. So gelingt erfolgreiches Boomerang Hiring
Maßnahmen des Boomerang Hiring sind oft Bestandteil einer längerfristigen Strategie. Sie beginnen in der Regel nicht mit Kündigung des Beschäftigten, sondern schon weit vorher. Denn nur ein Teammitglied, das einen guten Grund dafür hat, kommt auch wirklich zurück.
Pflegt das Unternehmen eine wertschätzende Kommunikation und eine positive Unternehmenskultur, fühlen sich die Beschäftigten wohl und verstanden. Ein entscheidender Punkt, der für viele Arbeitnehmenden wichtiger denn je ist.
Für Nicole Frey ist eine wertschätzende Unternehmenskultur erfolgsentscheidend: “Wir legen großen Wert auf ein respektvolles Miteinander, auf Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion. In der gesamten UBS Group arbeiten über 74.000 Mitarbeitende in mehr als 48 Ländern über alle Altersstrukturen hinweg. Dabei gibt es verschiedenste Rollen und Expertisen, die ineinandergreifen und berücksichtigt werden müssen – das macht den Arbeitsalltag spannend und in vielerlei Hinsicht sehr divers.“
4.1. Mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung Arbeitgeberattraktivität erhöhen
Personalabteilungen investieren richtigerweise viel Kraft in ein umfangreiches Retention Management zur Mitarbeiterbindung, wie Employer Assistance Programs oder Gesundheitsangebote, und suchen stets neue Wege, um Fachkräfte für sich zu begeistern.
Dass diese Maßnahmen auch mögliche Rückkehrende überzeugen, ist naheliegend, wird häufig jedoch nicht direkt erkannt.
Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind für Nicole Frey ein integraler Bestandteil im Employer Branding – auch bei der Rückgewinnung von Ehemaligen: „Generell gilt, dass wir alle unsere Mitarbeitenden dabei unterstützen, in einem kollaborativen und integrativen Umfeld zu wachsen – bei uns in Deutschland und Europa sowie über Internal Mobility Angebote auch an anderen Standorten der UBS. Dabei tun wir viel, damit sich Arbeit und Privatleben individuell, je nach persönlichen Bedürfnissen in Einklang bringen lassen.”
Für Rückkehrer:innen aus der Elternzeit bietet die UBS Europe SE außerdem eine Kooperation mit dem pme Familienservice an, zum Beispiel Kinderbetreuung in Form von Krabbelstube, Kindergarten oder Back-up-Service, die von den Mitarbeitenden der Bank rege genutzt wird.
„Die Möglichkeit, hybrid zu arbeiten, aber auch multidisziplinäre, agile Teams sind zwei weitere Beispiele, die uns helfen, flexibler, innovativer und integrativer zu werden. Darüber hinaus bieten wir allen Mitarbeitenden ganzjährig spezialisierte Trainings zu Weiterbildungszwecken an. Kurzum: Man lernt nie aus bei UBS, auch das zeichnet unser Arbeitsumfeld aus“, sagt Nicole Frey.
4.2. Faire Trennungskultur mit Outplacement oder Newplacement schaffen
Genau wie ein gutes Onboarding sollte ein gutes Offboarding in einem Unternehmen zum guten Ton gehören, d. h. das Teammitglied wird gut vorbereitet und wertschätzend verabschiedet.
Denn trennen sich Unternehmen und Mitarbeitende im Guten, ist es gar nicht so abwegig, dass ehemalige Beschäftigte irgendwann zurückkehren. Eine wertvolle Hilfe kann da ein strategischer Outplacement-Prozess sein, der dabei hilft, den ehemaligen Mitarbeitenden einen angenehmen Ausstieg oder Neuanfang zu ermöglichen.
Nicole Frey findet es wichtig, ausscheidenden Mitarbeitenden zu signalisieren, dass die Türen weiterhin offenstehen und sie zurückkehren können, wenn die Zeit reif ist:
„Entscheiden sich unsere Mitarbeitenden für einen neuen Arbeitgeber, legen wir großen Wert darauf, die Beweggründe nachzuvollziehen und ihnen weiterhin respektvoll zu begegnen, nur so können wir uns als Unternehmen weiterentwickeln. Kehren Mitarbeitende nach ihrem Ausstieg dann zu uns zurück, liegt in der Regel eine sehr positive Motivation vor – ein wertvoller Beitrag für unsere Unternehmenskultur. Natürlich konzentrieren wir uns dann auch darauf, dem Rückkehrenden ein Arbeits- und Aufgabenfeld zu schaffen, mit dem er sich vollends identifiziert und indem er sich zugehörig fühlt.“
4.3. Mit Vernetzung im Gespräch bleiben
Um den Kontakt zu ausscheidenden Mitarbeitenden zu halten, bietet sich hin und wieder ein Anruf an oder die indirekte Ansprache durch einen E-Mail-Newsletter. Ehemalige, die zu Firmenevents eingeladen werden oder jährlich eine Geburtstagskarte erhalten, fühlen sich dem alten Arbeitgeber stärker verbunden. Auch bieten sich Alumni- oder Social Business Networks wie LinkedIn an, um den Kontakt langfristig aufrechtzuerhalten.
Verlassen Beschäftigte das Unternehmen, weil sie keine Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sehen, kann ein Talent-Pool die richtige Wahl sein. Darin werden Ehemalige mit möglichen neuen Rollen aufgeführt. Wenn es jetzt nicht passt, kann das in ein, zwei oder fünf Jahren bereits anders aussehen.
Nicole Frey
Head HR Germany, UBS Europe SE
„UBS ist ein sehr modernes und internationales Unternehmen. Wir legen großen Wert auf ein respektvolles Miteinander, auf Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion. In der gesamten UBS Group arbeiten über 74.000 Mitarbeitende in mehr als 48 Ländern über alle Altersstrukturen hinweg.“
